Foire aux questions
Le contrat d'apprentissage
Le salaire de l’apprenti n’est pas soumis à l’impôt sur le revenu dans la limite du montant annuel su SMIC. Cette disposition s’applique à l’apprenti ou au foyer fiscal auquel il est rattaché
Les parents perçoivent les allocations familiales jusqu’au 20 ans de l’apprenti si sa rémunération ne dépasse pas 55% du SMIC brut.
L’employeur peut demander la résiliation judiciaire du contrat d’apprentissage pour faute grave ou manquements répétés de l’apprenti à ses obligations.
La durée du travail correspond au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». (Article L.3121-1 du code du travail)
La durée légale renvoie, quant à elle, au seuil au-delà duquel le salarié est considéré comme effectuant des heures supplémentaires : elle est la même pour tous les salariés (et apprentis majeurs ou mineurs), 35h/semaine civile (du lundi 0h au dimanche minuit).
- Moins de 18 ans : 8h (+2h possibles dans les secteurs listés par le décret n°2018-1139 du 13 décembre 2018, à savoir les chantiers du BTP et travaux paysagers, pour les contrats signés à compter du 01/01/2019, en contrepartie de périodes de repos d’une durée au moins équivalente ET d’un repos compensateur équivalent en cas d’heures supp., incluant leurs majorations)
- 18 ans et plus : 10h
- Moins de 18 ans : 35h (+5h si autorisation inspecteur du travail ou sans autorisation dans les secteurs listés par le décret n°2018-1139 du 13 décembre 2018, pour les contrats signés à compter du 01/01/2019, en contrepartie d’un repos compensateur équivalent en cas d’heures supp., incluant leurs majorations)
- 18 ans et plus : 48h
Elle doit être appréciée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : 44h en moyenne
Les pauses : période pendant laquelle le salarié peut librement vaquer à ses occupations personnelles (à l’inverse du temps de travail qui est celui pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur).
- 18 ans et plus : 20 minutes continues toutes les 6 heures de travail
- Moins de 18 ans : 30 minutes continues toutes 4h30 de travail.
Repos quotidien : période de repos minimum devant être laissé au salarié entre deux journées de travail.
- 18 ans et plus : 11 heures consécutives
- 16 et 17 ans : 12 heures consécutives
- Moins de 16 ans : 14 heures consécutives
Repos hebdomadaire : Période minimale de repos entre 2 semaines de travail qui vient se cumuler avec le repos quotidien.
- 18 ans et plus : 24 heures consécutives
- Moins de 18 ans : 2 jours consécutifs (soit 48 heures)
Les apprentis majeurs sont autorisés à travailler le dimanche dans les mêmes conditions que n’importe quel salarié.
Pour les apprentis mineurs, il est interdit de travailler le dimanche sauf pour 12 secteurs d’activité (articles R.3132-5 et suivants du code du travail) : l’hôtellerie, la restauration, les traiteurs, les cafés, les tabacs et débits de boisson, la boulangerie, la pâtisserie, la boucherie, la charcuterie, la fromagerie crèmerie, la poissonnerie, les magasins de vente de fleurs naturelles, les jardineries, les établissements des autres secteurs assurant à titre principal la fabrication de produits alimentaires destinés à la consommation immédiate.
Les apprentis majeurs sont autorisés à travailler de nuit soit entre 21H et 6H.
Pour les apprentis âgés de 16 à 17 ans, le travail de nuit entre 22H et 6h est interdit.
Pour les apprentis de moins de 16 ans, le travail de nuit entre 20H et 6H est interdit.
Certaines dérogations sont toutefois possibles pour les apprentis mineurs dans 6 secteurs d’activité : Boulangerie et pâtisserie (travail de nuit autorisé de 4H à 6H), hôtellerie et restauration (travail de nuit autorisé de 22H à 23H30), spectacle, courses hippiques. La demande de dérogation dit être faite par l’employeur auprès de l’Inspection du Travail. L’accord est donné pour une durée maximale de 1 an et renouvelable
Mineurs : pas de possibilité
Majeurs : Entre 36H et 43H, le taux horaire est majoré de 25%. Au-delà de 43H, le taux horaire est majoré de 50%. La convention collective peut prévoir des majorations différentes.
Les contrats d’apprentissage font exception à l’obligation d’indemnité de fin de contrat (appelée prime de précarité) due aux salariés qui achèvent un contrat à durée déterminée (CDD).
L’apprenti ne bénéfice plus des congés dits scolaires.
En revanche, comme tout salarié, l’apprenti a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif accompli au cours de la période de référence (qui va, en principe, du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours).
Les salariés âgés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente ont droit à un congé de 30 jours ouvrables s’ils le demandent. Les jours de vacances dont il est demandé le bénéfice en sus de ceux qui ont été acquis en raison du travail accompli au cours de la période de référence, ne donnent pas lieu à indemnisation par l’employeur.
La fixation des dates de départ en congé est opérée par l’employeur selon les mêmes exigences que pour tout autre salarié, avec en particulier :
üRespect du délai de prévenance quant aux dates de congés(1mois) ;
üContinuité du congé principal d’été (4 semaines, ou la totalité de ses droits si l’apprenti n’a pas acquis assez de jours pour cela).
A défaut, la fixation (fractionnement du congé principal, congé par anticipation, …) est réalisée par accord des parties.
Il y a 11 jours fériés (article L. 3133-1 du code du travail) : 1er janvier, lundi de Pâques,1er mai, ascension, 8 mai, lundi de Pentecôte, 14 juillet, assomption, toussaint, 11 novembre, noël
Parmi ces jours fériés, seul le 1er mai est obligatoirement chômé et rémunéré, les autres peuvent être travaillés (majoration fonction de la convention collective notamment) exception faite des apprentis mineurs relevant de secteurs non listés par l’article R.3164-2 du code du travail (restauration, boulangerie, pâtisserie, boucherie, fromagerie, poissonnerie, fleuristerie,…), qui sont, eux, autorisés de plein droit (sans démarche d’autorisation ni exigence de stipulations dans la convention collective selon le ministère du travail) à recourir à leurs services un jour férié.
L’apprenti a droit aux mêmes congés que tout autre salarié : mariage ou PACS, décès d’un membre de la famille…
L’apprenti est tenu de se présenter aux épreuves du diplôme ou du titre prévu par le contrat d’apprentissage.
Pour la préparation directe de ces épreuves, il a droit à un congé supplémentaire de 5 jours ouvrables, sauf si son établissement de formation organise une session hebdomadaire de révisions
Le congé visé donne droit au maintien du salaire. Il est situé dans le mois qui précède les épreuves ; il s’ajoute au congé payé.
En cas de liquidation judiciaire sans maintien de l’activité ou lorsqu’il est mis fin au maintien de l’activité en application du dernier alinéa de l’article L.641-10 du code du commerce et qu’il doit être mis fin au contrat d’apprentissage, le liquidateur notifie la rupture du contrat d’apprentissage à l’apprenti. Cette rupture ouvre droit pour l’apprenti à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat.
L’apprenti bénéficie d’une autorisation d’absence exceptionnelle d’un jour pour participer à la journée d’appel de préparation à la Défense. Cette absence n’entraine pas de perte de salaire.
Le contrat de professionnalisation
Tous les employeurs du secteur privé sont concernés. Sont donc exclus : l’État, les collectivités territoriales et les établissements publics à caractère administratif.
En revanche, les établissements publics industriels et commerciaux et les entreprises d’armement maritime peuvent conclure des contrats de professionnalisation.
Les entreprises de travail temporaire peuvent également embaucher des salariés en contrat de professionnalisation à durée déterminée.
À noter : Les entreprises de travail temporaire peuvent également embaucher des salariés en contrat de professionnalisation à durée déterminée. ?
D’autres publics peuvent bénéficier du contrat de professionnalisation, comme, par exemple les bénéficiaires du RSA ou de l’AAH.
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance qui peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. Dans les deux cas, il comporte une période de professionnalisation. Lorsqu’il est conclu à durée déterminée, le contrat a d’ailleurs pour durée celle de l’action de professionnalisation envisagée. ?Le contrat peut toutefois être renouvelé une fois si le bénéficiaire du contrat n’a pas pu obtenir la qualification envisagée Le contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé une fois si :
Le bénéficiaire, ayant obtenu la qualification visée, prépare une qualification supérieure ou complémentaire ;
Le bénéficiaire n’a pu obtenir la qualification visée pour cause d’échec aux épreuves d’évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, d’accident du travail, de maladie professionnelle ou de défaillance de l’organisme de formation. »
Lorsque le contrat à durée déterminée arrive à échéance, aucune indemnité de fin de contrat n’est due.
Oui. Rien n’interdit à un employeur d’embaucher un salarié en contrat de professionnalisation (sous la forme d’un CDD ou d’un CDI) au terme d’un CDD.
Au cours de la période d’essai à laquelle est éventuellement assujettie le salarié, l’employeur peut rompre le contrat de travail sans préavis et sans formalité particulière.
Au-delà de cette période, la réponse diffère selon que le salarié a conclu un CDD ou un CDI. Si le contrat de professionnalisation prend la forme d’un CDD, il ne peut pas être rompu par l’employeur avant son terme sauf pour faute grave du salarié, cas de force majeure ou accord du salarié (il s’agit alors d’une rupture anticipée d’un commun accord). Un CDI ne peut être rompu que pour un motif réel et sérieux ou pour cause économique. La procédure de licenciement doit alors être respectée.
A noter : dans le cas particulier d’activités saisonnières, où un contrat de professionnalisation à durée déterminée peut désormais être conclu, pour un même jeune de 16 à 25 ans révolus souhaitant compléter sa formation initiale, conjointement avec deux employeurs :
• la période d’essai est applicable à compter du début de la première période de travail effectif chez chacun des employeurs ;
• le contrat peut être rompu, dans les conditions applicables au contrat à durée déterminée à l’initiative de chacune des parties, laquelle prend en charge les conséquences financières éventuelles de cette rupture. ?
Ces dispositions sont issues de la loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011, publiée au JO du 29 juillet 2011.
Oui, à condition de remplir toutes les conditions fixées par la réglementation : rupture involontaire du contrat, durée d’affiliation suffisante
Renseignements sur le site www.pole-emploi.fr
Non. Les titulaires d’un contrat de professionnalisation ne sont pas pris en compte dans les seuils d’effectifs, exception faite en matière de tarification des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles. Cette disposition s’applique jusqu’au terme du contrat s’il a été conclu pour une durée déterminée, ou jusqu’à la fin de l’action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée.
A titre expérimental, pendant une durée de trois ans à compter du 28 juillet 2011 (date de promulgation de la loi du 28 juillet 2011 précitée), les contrats de professionnalisation pourront être conclus par un particulier employeur, sous réserve d’un accompagnement de ce dernier adapté aux spécificités de son statut. Pour cela, un accord de branche étendu devra déterminer :
L’accompagnement adapté du particulier employeur ;
Les conditions de financement de la formation du salarié et du particulier employeur ;
L’organisme collecteur paritaire agréé chargé de financer cette formation.
Le contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé une fois dans les hypothèses suivantes :
Le bénéficiaire, ayant obtenu la qualification visée, prépare une qualification supérieure ou complémentaire ;
Le bénéficiaire n’a pu obtenir la qualification visée pour cause d’échec aux épreuves d’évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, d’accident du travail, de maladie professionnelle ou de défaillance de l’organisme de formation.
Le contrat de professionnalisation peut être à temps partiel, dès lors que l’organisation du travail à temps partiel ne fait pas obstacle à l’acquisition de la qualification visée et qu’elle respecte les conditions propres au contrat de professionnalisation, notamment en matière de durée de formation par rapport à la durée totale du contrat (de 15 à 25 % de la durée totale du contrat avec un minimum de 150 heures).
Si le contrat à durée déterminée (ou l’action de professionnalisation s’il s’agit d’un contrat à durée indéterminée), est rompu avant son terme, l’employeur doit en informer, dans les 30 jours qui suivent cette rupture :
Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (Direccte) ;
L’organisme paritaire collecteur agréé l’URSSAF.
Le bénéfice de l’exonération des cotisations sociales reste acquis à l’employeur au titre des rémunérations afférentes aux périodes d’emploi effectuées jusqu’à la rupture du contrat (circulaire de la direction de la sécurité sociale du 20/06/2005).
Si l’employeur perçoit l’aide forfaitaire prévue pour l’embauche en contrat de professionnalisation d’un demandeur d’emploi indemnisé par l’assurance chômage, le versement de cette aide cesse en cas de rupture ou de fin du contrat de travail ou de non-respect, par l’employeur, des obligations résultant de la convention conclue avec Pôle emploi.
Les personnes de 26 ans et plus doivent nécessairement être inscrits à Pôle emploi pour pouvoir bénéficier d’un contrat de professionnalisation.
Le TRANSITIONS PRO CDI
Tous les employeurs du secteur privé sont concernés. Sont donc exclus : l’État, les collectivités territoriales et les établissements publics à caractère administratif.
Quelle que soit la taille de mon entreprise, qu’elle cotise ou pas, je peux bénéficier d’un CIF.
Le contrat de travail n’est pas rompu, il est suspendu.
Votre employeur est tenu de vous réintégrer à un poste équivalent à celui que vous occupiez avant votre départ en formation (même rémunération, même qualification).
Oui, il n’y a pas de délai entre un congé sabbatique et un TRANSITIONS PRO.
Non, le TRANSITIONS PRO s’adresse aux salariés en cours d’emploi.
Vous devez choisir :
-soit la poursuite de votre formation dans le cadre du CIF : le Fongecif prendra le relais de votre employeur pour le versement de votre salaire et maintiendra la prise en charge des frais de formation.
-soit la poursuite de votre formation dans le cadre des Assedic (Pole Emploi).
Attention ces deux dispositifs ne peuvent être cumulés, prenez donc toutes les informations avant de choisir.
Oui, le TRANSITIONS PRO est assimilés à une période de travail.
Votre employeur. Chaque mois, une attestation mensuelle de présence sera complétée par le centre de formation.
Vous devez la faire parvenir à votre employeur qui, après vérification, établira votre bulletin de salaire. Le Fongecif remboursera à votre employeur votre salaire ainsi que les charges patronales dans la limite de la prise en charge décidée en commission paritaire.
Oui, toutes les primes soumises à cotisations patronales sont en principe maintenues par l’employeur (prime d’ancienneté, 13ème mois, prime de vacances…).
A temps partiel.
Non.
L’employeur peut refuser :
- Si les conditions légales ne sont pas remplies (1 an d’ancienneté dans l’entreprise, délai de franchise entre 2CIF, non-respect du délai d’envoi du courrier d’autorisation d’absence).
L’employeur peut reporter :
- Si 2% d’absences simultanées du personnel de l’entreprise sont déjà en CIF.
- Pour des raisons de service, si votre absence est préjudiciable au bon fonctionnement de l’entreprise. Ce report n’excédera pas 9 mois et prend effet à la date d’entrée en formation prévue.
Vous ne serez pas rémunéré (é) par le Fongecif
Vous pouvez négocier avec votre employeur :
- soit une réintégration au sein de l’entreprise pendant la durée de la fermeture
- soit des congés payés
- soit des congés sans solde
Non, il faut être salarié (lien de subordination avec un employeur) et cotisant aux Assedic.
Un délai de franchise est applicable entre deux demandes de CIF. Ce délai varie de 6 mois à 6 ans. Il est calculé en fonction du nombre d’heures de formation effectué. Ce délai prend effet dés le lendemain du dernier jour de formation.
Le TRANSITIONS PRO CDD
Non. Vous pouvez, dés la signature du CDD, commencer vos démarches auprès d’une antenne départementale du Fongecif Corsica.
Non, pour les personnes en contrat à durée indéterminée, la demande de DIF doit être faite à l’employeur, par écrit.
Votre salaire horaire est calculé sur la moyenne des 4 derniers mois effectués en CDD et vous serez rémunéré(e) en fonction du nombre d’heures de formation suivies.
Oui, jusqu’à la date indiquée sur votre courrier.
Non, si vous signez un CDI.
Non. Une mission intérimaire n’est pas un contrat à durée déterminée.
Vous devez prévenir le centre de formation. Vos arrêts de travail sont à faire parvenir au Fongecif et à la caisse Primaire d’Assurance Maladie. Vous étés couvert(e) pour les arrêts maladie et accidents de travail.
Vous êtes stagiaire de la formation professionnelle et à ce titre vous percevez une rémunération du Fongecif. Pendant la durée de la formation, vous n’utilisez pas vos droits au chômage.
Vous pouvez débuter votre formation dés la fin de votre CDD et au plus tard 12 mois après la fin de votre dernier CDD (ex : fin CDD 2 septembre 2011, entrée en formation avant le 1 er septembre 2012).
